기업이익 등과 연동한 ‘n% 성과급’이 노조와의 의무 교섭 및 노동쟁의 대상이 될 수 없다는 기준을 정부가 내놨다. 지난 3월 개정 노동조합법(노란봉투법)이 시행된 이후 산업현장에서 혼란과 분쟁이 급증하자 부랴부랴 수습 조치를 내놓은 것이다. 하지만 고용노동부가 시행령 대신 선보인 지침 역시 하청 노조가 원청을 상대로 교섭 및 쟁의행위를 할 수 있는지에 대해 여전히 모호하다는 지적이 쏟아진다. 고용노동부는 어제 발표한 ‘경영성과급 등 노동쟁의 대상 시행지침’에서 영업이익 등 기업이익과 연동한 경영성과급 요구를 노동쟁의 대상이 아니라고 못 박았다. 공장 신설·이전, 사업 매각·인수, 인공지능(AI) 등 신기술 도입 결정 자체를 두고도 쟁의할 수 없다고 명시했다. 만시지탄 격이지만 기업의 투자 여력을 잠식하고 주주 이익을 침해하는 무분별한 n% 성과급에 제동을 거는 등 이번 지침은 긍정적이다. 하지만 사용자의 인사·경영권 침해는 여전히 해소되지 않고 있다. ‘근로조건에 해당하는 경영성과급은 의무적 교섭 대상’이라는 분쟁의 근원은 그대로 놔둔 게 대표적이다. 고용노동부는 어떤 경우에 경영성과급이 임금 등의 근로조건에 해당하는지를 여전히 밝히지 않고 있다. 또한 경영성과급을 정률·정액 방식으로 지급할 것을 권고하면서 ‘기본급의 400%’ 식으로 포장만 바꾸는 편법의 길도 열었다. 그뿐만 아니라 공장 신설과 이전, AI 도입 등의 경우에도 사업 결정에 뒤따르는 정리해고와 배치전환, 근무형태 변경은 교섭·쟁의 대상이 된다고 했다 바다이야기고래출현 . 총론에선 교섭 대상이 아니라고 했다가 실질적인 각론에선 교섭 대상으로 명시해 사실상 경영권을 형해화했다는 지적까지 나온다. 법안 제정 당시부터 수많은 부작용이 예상된 노란봉투법의 문제.은 땜질식 지침으로 해결할 수준이 아니다. “노사 간 교섭은 종합적으로 고려하고, 상생과 협력의 바탕 위에서 이뤄질 필요가 있다”는 두리뭉실한 문구로 해결할 수 있는 분쟁은 없다. 일관된 논리를 지닌 구체적인 시행령으로 보완 작업을 한 뒤 법을 폐지하거나 대폭 개정해야 한다. 그렇지 않으면 산업 현장에서 혼란이 끊임없이 일어날 수밖에 없다. 업을 한 뒤 법을